Mity dotyczące assessment center

Assessment center, czyli centrum oceny to metoda rekrutacji coraz częściej wykorzystywana przez pracodawców. Polega ona na tym, że kandydaci realizują określone zadania, które oceniają rekruterzy. Główną zaletą tej metody jest fakt, że pozwala rekrutującym zweryfikować informacje zawarte w CV. Aplikującym z kolei przysparza sporo nerwów i obaw. Tymczasem, nie taki diabeł straszny jak go malują. Poniżej znajdziesz omówienie najpopularniejszych mitów związanych z assessment center oraz wskazówki, jak poradzić sobie z tym etapem rekrutacji.

1.    Nie można się przygotować

 

Błędnym przekonaniem dotyczącym assessment center jest pogląd mówiący o tym, że nie można się do niego przygotować. Oczywiście nie jesteśmy w stanie przewidzieć tego, jakie zadania pojawią się na spotkaniu oraz jakie kompetencje zdecydują się zbadać rekruterzy. Są jednak ćwiczenia, które regularnie pojawiają się w ramach centrum oceny i należą do nich m.in. koszyk zadań, który polega na tym, że kandydat dostaje zbiór dokumentów, które musi posegregować i ustalić listę priorytetów, a także zadania dotyczące analitycznego myślenia. Gdy wiemy jakiego typu zadań się spodziewać, łatwiej jest zabrać się do pracy i nie ulec panice.

Tym, co trzeba mieć przygotowane podczas assessment center są informacje o sobie oraz o firmie. Jesteś dobry w analizowaniu tabelek lub masz zdolności graficzne pozwalające zaprezentować dane w atrakcyjnej formie? Zgłoś się do tego przy podziale zadań w pracy grupowej. Często pojawiającym się elementem tego etapu rekrutacji jest krótka prezentacja siebie lub kogoś z grupy, niekiedy w języku obcym. Jest to szansa na zwrócenie uwagi innych na swoją osobę – gdy sami nie będziemy do tego przygotowani, trudno oczekiwać, że inni przedstawią nas dobrze lub zainteresują się właśnie nami. Brak znajomości działań firmy w obszarze CSR lub elementów, na których opiera się wizerunek firmy może być strzałem do własnej bramki. By uniknąć takich wpadek pamiętaj: znajomość istoty  assessment center, informacje o sobie i firmie to podstawa.

2.    Sprawdzian z teorii

 

Innym mitem jest to, że celem assessment center jest przetestowanie wiedzy merytorycznej kandydatów. Tymczasem ta metoda pozwala przede wszystkim sprawdzić kompetencje miękkie aplikujących, takie jak umiejętność pracy w grupie i podejmowania decyzji, a także odporność na stres i pracę pod wpływem czasu i oceny. Jeśli aplikujesz do działu technicznego możesz spotkać się z koniecznością przygotowania rysunku czy próbą naprawienia urządzenia. Podobnie od kandydatów do działu reklamy rekruterzy mogą wymagać znajomości poprzednich kampanii firmy czy własnych propozycji kreatywnych. Często jednak zdarza się tak, że zadania z jakimi spotkasz się podczas assessment center nie są związane z obszarem tematycznym działu lub stanowiska, na jakie aplikujesz. Może się nawet wydawać, że zupełnie nie dotyczą celu spotkania i są pozbawione sensu, np. gdy kandydat na stanowisko doradcy finansowego w teczce dokumentów znajdzie ulotkę reklamującą fryzjera lub osoba ubiegająca się o posadę pracownika call center staje przed koniecznością wcielenia się w rolę nauczyciela. I choć z pozoru takie działania wydają się nieuzasadnione, sprawdzają konkretne kompetencje i umiejętności.

3.    Propozycja tylko dla liderów

 

Wiele osób idzie na assessment center z przekonaniem, że gwarantem uzyskania posady jest rola lidera. Podczas wykonywania zadań starają się narzucić swoją opinię innym i ignorują inne propozycje, nawet gdy te okażą się lepsze niż ich własne. A to najgorsze rozwiązanie. Pracodawcy cenią pracowników, którzy umieją pracować w grupie i w drodze konsensusu dojść do najlepszego rozwiązania. Jeśli chcesz dobrze wypaść podczas pracy zespołowej zamiast zadzierać nosa
i występować w roli wszechwiedzącego, staraj się słuchać innych, współpracować i brać pod uwagę proponowane przez nich możliwości. Pamiętaj również o tym, że staż czy pierwsza praca ma niewiele wspólnego ze stanowiskiem kierowniczym, na którym kładzie się nacisk na cechy przywódcze. Choć zdarzają się firmy, które od początku poszukują przyszłych liderów. Na niższych stanowiskach ważniejsza jest jednak współpraca z ludźmi i elastyczność. Co więcej, próby odgrywania roli mającej zrobić wrażenie na pracodawcy zwykle kończą się porażką, ponieważ profesjonalni rekruterzy są wyczuleni na sztuczne zachowania i łatwo je zauważą. Sami kandydaci postawieni przed trudną sytuacją, w warunkach stresu mogą zdradzić swój prawdziwy charakter i zachowanie, co będzie przejawem niekonsekwencji.

4.    Mitologia jedynek

 

Assessment center może występować w formie indywidualnej lub grupowej. W pierwszym przypadku kandydat może samodzielnie wykonywać zlecone zadanie lub wchodzić w interakcję z inną osobą, np. rekruterem lub innym kandydatem. Często spotykane są centra oceny, w których bierze udział wiele osób, które podzielone są na grupy, a nawet podzespoły. Ta metoda rekrutacji wcale nie musi być jej końcowym etapem. Rzeczywiście zwykle jest tak, że do udziału w assessment center zaprasza się osoby, które pomyślnie przeszły wcześniejsze etapy. Jednak wiele firm wybiera większą liczbę osób (kilkanaście lub nawet kilkadziesiąt), ze względu na duże zapotrzebowanie kadrowe lub fakt, że w tym samym sprawdzianie biorą udział kandydaci aplikujący do różnych działów i na różne stanowiska. Mitem jest również pogląd, że za każdym razem dalej przechodzi tylko jedna osoba. Takie przekonanie prowadzi do traktowania innych kandydatów jako rywali, a w rezultacie do zmniejszenia własnych szans na sukces. Poza tym, assessment center to nie tylko jedno zadanie, a zwykle szereg różnych i rozbudowanych poleceń, które mogą zająć nawet 8 – 10 godzin lub być rozłożone na kilka dni.

5.    Drugie dno

 

Błędem, który często popełniają kandydaci podczas assessment center jest doszukiwanie się w zadaniach drugiego dna. Jeśli celem jest przygotowanie planu dystrybucji zaproszeń na jubileusz działania firmy to nie przygotowuj jego rocznych obchodów. Pamiętaj również, że nie zawsze poprawne rozwiązanie jest najważniejsze. Istotniejszą informacją z punktu widzenia rekrutera może być twój sposób myślenia czy umiejętność radzenia sobie z czasem. Błędna lub niekompletna odpowiedź nie musi od razu dyskwalifikować. Wręcz przeciwnie może być okazją do pokazania umiejętności uczenia się na własnych błędach oraz reagowania na uwagi i wskazówki innych.

Po przeczytaniu powyższych rad, assessment center nie powinno stanowić dla Ciebie większego problemu. Teraz tylko elegancka koszula i…powodzenia!